Meritokratiet er en myte

Publiceret Oktober 2015

Nepotisme?

Her i efteråret mødte jeg en forsker, som havde søgt en stilling på Københavns Universitet. Han har været professor på Stockholms Universitet, New York University og er nu ansat på University of Chicago. Han vil af forskellige grunde meget gerne til København,var optimist, da han kom til samtale, men han fik ikke stillingen. ”Kan du forklare mig, hvordan man ved denne stilling og de to øvrige, som var slået op samtidig, i alle tre tilfælde fandt ud af, at det var de interne kandidater, som var de bedste? Er det ikke nepotisme?”, lød hans spørgsmål til mig. Jeg kunne fortælle, at det svarede til det ansættelsesmønster, som vi har haft i Danmark i mange år og haft statistisk belæg for siden 1993, hvor man begyndte systematisk at analysere besættelsen af alle akademiske stillinger ved de danske universiteter.

Statistikken viste dengang, at de fleste af stillingerne (7 ud af 10) gik til interne kandidater, at der til ca. 50 % af stillingerne kun var én kvalificeret ansøger (1) Til 50 % af de professor-, lektor- og adjunktstillinger, der blev besat, manglede der helt kvindelige ansøgere. Og man kunne til denne række af 50 procenter tilføje, at der i godt og vel 50 % af bedømmelsesudvalgene kun var mandlige bedømmere. Nepotisme sagde ikke jeg, men det er svært at benægte, at meritokratiet mere eller mindre er sat ud af kraft. Vi har en struktur, som favoriserer dem, som allerede er i systemet, og her er flertallet mænd. Meritokratiet bliver en myte, når der findes institutionaliserede magtstrukturer, som hindrer ligebehandling.

2014-4-Bente-Rosenbeck-Figur-1
Figur 1. Marie Krogh (1874-1943) blev student i 1901 fra N. Zahles Skole, og 1907 tog hun medicinsk embedseksamen ved Københavns Universitet. Allerede mens hun var student, blev hun gift med sin lærer, fysiologen August Krogh (1874-1949), og deltog som assistent i hans videnskabelige arbejde. August Krogh blev tildelt Nobel prisen i medicin og fysiologi i 1920 for opdagelsen af mekanismen for regulering af kapillærerne i muskler. Marie Krogh arbejdede som praktiserende læge, men fortsatte sin forskning. I 1914 blev hun den fjerde kvindelige dr.med. på værket "Luftdiffusionen gennem Menneskets Lunger". Med støtte fra Rockefeller Foundation kunne August Krogh i 1928 tage det nybyggede Fysiologisk Institut i brug, hvor familien fik tjenestebolig og Marie Krogh og hendes mand hver sit laboratorium. Marie Kroghs opnåede anerkendelse for sin forskning inden for endokrinologi, stofskifte og ernæringsfysiologi (Kilde: Lisbeth Haastrup, Dansk Kvindebiografisk Leksikon).

Hvad siger den seneste statistik?

Hvad er der sket siden 1990’erne og siden 2003, da BioZoom udgav en række artikler om ligestilling? Lad mig gøre lidt status over, hvordan situationen ser ud i dag ifølge den seneste statistik. I 2011 udkom Bertel Ståhles femte rapport: En forskerstab i vækst. Forskerpersonale og forskerrekruttering på danske universiteter 2007-2009, som viste, at kvindeandelen i den samlede forskerstab var steget med knap to procentpoint fra 27 % til 29 %. For professorer var der tale om en stigning på næsten 3 procentpoint, for lektorer på næsten 2 procentpoint, mens kvindeandelen blandt adjunkter stort set var uforandret.

I professorstaben har der fra 2007 til 2009 været en klar stigning i kvindeandelen inden for alle videnskabelige hovedområder. Men antallet af mandlige professorer er både samlet og på flere af hovedområderne steget betydeligt mere and antallet af kvindelige professorer.  Antallet af kvindelige professorer er vokset med 80, mens antallet af mandlige er vokset med 176. 70 % af professoraterne besættes stadig af mænd, men andelen af stillinger, der besættes med kvinder, er steget fra 13 % til ca. 30 %. I forskerstaben på lektorniveau var der kun sket en lille stigning.

Fødekæden er således ikke ligefrem blevet styrket.

Ellers er der mange træk, som går igen fra Ståhles tidligere rapporter. Der var stadig en beskeden konkurrence om universitetsstillinger i Danmark, idet andelen af eneansøgere er steget fra 2004-2006 til 2007-2009 i alle tre stillingskategorier. Inden for humaniora og naturvidenskab var andelen med kun én ansøger klart mindre.Til gengæld var andelen af internt rekrutterede lidt lavere i 2007-2009 end i 2004-2006, og det gjorde sig især gældende på adjunktniveau. Det er dog stadig sådan, at seks ud af ti er internt rekrutteret. Intern rekruttering forekom hyppigst ved Aalborg Universitet. 40 % af alle ansættelser blev gennemført uden kvindelige ansøgere.

Andelen af kvinder i bedømmelsesudvalg er steget mellem 2007-2009. Af medlemmerne var 21 % kvinder og 79 % mænd: således har fem ud af ti bedømmelsesudvalg kun mandlige medlemmer. Ved stillingsbesættelser, som havde kvindelige ansøgere, havde lidt mere end halvdelen (52 %) af bedømmelsesudvalgene både mandlige og kvindelige medlemmer. Det er et fald med syv procentpoint i forhold til 2004-2006. Ifølge universiteternes ansættelsesbekendtgørelse var der i mange år et krav om, at der ved nedsættelsen af bedømmelsesudvalg ”tages hensyn til en afbalanceret sammensætning af kvinder og mænd”. Ståhles analyser af bedømmelsesudvalgene har gennem årene vist, at institutionerne har haft svært ved at leve op til denne bestemmelse. På trods af at der var lang vej igen, blev bestemmelsen om balance i bedømmelsesudvalgene afskaffet i 2005. Men udviklingen er her gået i stå. Ved KU og SDU var andelen af udvalg med både mænd og kvinder henholdsvis fem og otte procentpoint lavere i 2007-2009 end i 2004-2006. Til gengæld havde næsten ni ud af ti udvalg på RUC medlemmer af begge køn.

Når vi skal forstå, hvorfor kvinder siver ud af systemet, så er det samtlige fire faktorer vi må se på. Lynn Roseberry, som sammen med Johan Roos, har udgivet bogen: Bridging the gender gap – seven Principles for Achieving Gender Balance i 2014, siger i et interview i Forskerforum, at kvindelige talenter mister gejsten, fordi de kan se, at deres mandlige kolleger har kollegiale relationer, som de ikke har. Så de bliver sat lidt udenfor. Når det i forvejen er en mandeverden, så kan det være svært for kvinder at finde ud af, hvordan man skaber sig en vej. Der er desværre stadig manglende forståelse for, hvad det betyder for kvinder at være i mindretal (2).

Diskrimination er svær at måle, så vi må nøjes med at se på dens konsekvenser.  Og de er tilstrækkeligt uheldige til at vi må gøre noget. Desuden er der en stigende opmærksomhed på skjult diskrimination (3). I Norge har Randi Gressgård skrevet om mikroaggression, der henviser til dagligdags ydmygelser, som markerer underordningsforhold, og hun påviser, at de findes i akademiske institutioner (4). Der findes efterhånden en stigende mængde forskning, som viser, at kvinder og mænd med lige kvalifikationer bliver vurderet forskelligt ved ansættelse og studier som viser, at kvinder systematisk diskrimineres (5). Inge Henningsen og Knut Liestøl har skrevet om forholdet mellem ligestilling og kønsbalance i akademia og andre forskningspolitiske strategier og prioriteringer (6).

Der er plads til forbedringer i Danmark sammenlignet med de andre nordiske lande. Den seneste EU statistik: She Figures 2012, viser, at Island og Finland ligger over EU niveau med 24 % kvinder på professorniveau. Norge og Sverige ligger lige omkring gennemsnittet på 21 %, mens Danmark ligger på 15 %, hvilket fremgår af en publikation som Nordisk Ministerråd har udgivet (7). Her findes en sammenligning mellem de nordiske lande og forslag til en række anbefalinger til fremtidigt nordisk samarbejde. Og vi har en del at lære af de øvrige nordiske lande.

2014-4-Bente-Rosenbeck-Figur-2
Figur 2. Signe Prytz (1902-2002) blev den fjerde kvinde i Danmark, som tog doktorgraden i historie. Hun forsvarede sin afhandling "P.H. Ling og hans gymnastikpædagogiske Indsats" om den indflydelsesrige svenske pædagog Pehr Henrik Lind (1776-1839) i 1941. I 1940 blev hun den første kvindelige forstander for "Kong Frederik den Syvendes Stiftelse" i Jægerspris, som var oprettet af Grevinde Louise Danner for forældreløse pigebørn fra København. I de 22 år hun ledede børnehjemmet moderniserede hun institutionen, som havde plads til 150 piger (Kilde: Bente Rosenbeck i Dansk Kvindebiografisk Leksikon).

Hvor svært kan det være?

RUC har sådan set banet vejen, hvilket allerede fremgik af artikler publiceret i BioZoom i 2003 (8). I 1990’erne lykkedes det at få kvinder ansat i stor stil, fordi ledelsen besluttede sig for det. Mellem 1993 og 1997 havde RUC en stigning på 13 % og nåede op på 25,1 % kvindelige videnskabelige medarbejdere, mens KU steg med 3,5 % i samme periode. Midlet var ansættelsesbekendtgørelsen efterfulgt af sanktioner. I dag har RUC ingen ligestillingspolitik, og som nævnt tidligere er der en næsten ligelig fordeling af kvinder og mænd i bedømmelsesudvalg. RUC lå også i top, hvad angår stigningen i den samlede forskerstab på universiteterne fra 2007 til 2009 med en stigning på næsten 4 procentpoint. Den positive udvikling synes at fortsætte, selv om politikken ikke gjorde det. Sandsynligvis fordi der både blev skabt nogle bevidsthedsmæssige ændringer, nogle strukturelle forandringer og en ny ansættelseskultur. Medarbejdere og institutter er åbenbart vænnet til at indstille både mænd og kvinder.

Så hvor svært kan det være? Universiteterne har i mange år haft et værktøj til at gøre noget ved det, nemlig ansættelsesbekendtgørelsen. Det er også et af de midler, som videnskabsministeriet har fremhævet, når der skulle aflægges rapport om ligestillingsinitiativer i Danmark til Europakommissionen.  Dette middel blev præsenteret som den særlige danske model til forskel fra den svenske og norske, som var præget af særinitiativer. Som det blev fremhævet af Merete Reuss og Karin Kjær Madsen fra videnskabsministeriet, kan ledelsen, ifølge ansættelsesbekendtgørelsen i Danmark, ansætte de medarbejdere, der er behov for, og det inkluderer hensynet til en mere ligelig balance mellem mænd og kvinder. God ide, men jeg har kun hørt det i et mørkt kælderlignende lokale på en EU konference: Women and science i 2001 i Bruxelles, som fandt sted samtidig med, at Sabena stoppede al flyvning, og personalet gik i strejke. Så vi var næsten aldrig kommet hjem. Og den politik, som to af ministeriets medarbejdere her lancerede, kom faktisk heller ikke med hjem, for jeg har aldrig hørt den omtalt i kongeriget Danmark, men den blev dog gentaget på en nordisk konference (9). Vi fortsætter med at lege kejserens nye klæder og hylder princippet om, at vi ansætter de bedste og kaster et røgslør over, hvordan vi rent faktisk ansætter forskere i Danmark.

De flotte principper om, at vi skal have de bedste, og at vi skal ansætte efter meritter og kompetence, er ofte blevet brugt til bremse ethvert ligestillingsinitiativ. Hver gang nogen har sagt ligestilling i akademia, er det blevet afværget med henvisning til forskningens kvalitet. Men bekymringen for kvaliteten i forhold til, at der er så få ansøgere til akademiske stillinger i Danmark, og at der til så mange stillinger kun er mandlige ansøgere er udeblevet. Hvad kan forklaringen være? Det er, som om man tror, at problemet går væk ved ikke at tale om det.  

Statistikken fortæller dog, at debatten om kvalifikationer i de fleste tilfælde ikke er relevant, og at der er mangel på konkurrence til forskningsstillinger i Danmark.Vi har således et system, hvor meritokratiet ikke længere synes at fungere. Er det ikke snarere uformelle netværk, som er trådt i stedet for ansættelsesprocedure, åbne opslag og faglig bedømmelser? Der er nemlig sket meget inden en stilling bliver slået op.

I forbindelse med Magtudredningen (2003) skrev Peter Munk Christiansen, Birgit Møller og Lise Togeby også noget om den videnskabelige elite og kom ind på universiteternes selvforståelse om, at det er den bedst kvalificerede, der får stillingen (10). Når andelen af kvindelige professorer vokser langsommere end i andre statslige eliter, skyldes det, at universiteternes rekruttering er lukket, og at universiteterne har kunnet afvise krav til elitens sammensætning. Med den viden vi har, er det svært at fastholde ideologien om, at alle ansættelser udelukkende foregår på grundlag af kvalifikationer. Der må et nyt rekrutteringssystem til. Vi opfører os i Danmark som aberne: Ikke tale, ikke høre, ikke se, og tror, at problemet forsvinder af sig selv.

2014-4-Bente-Rosenbeck-Figur-3
Figur 3. Har Videnskaben Køn? "Det var en vigtig sejr, da Nielsine Nielsen (1850-1916) efter en privat studentereksamen i 1877, som den første kvindelige student begyndte på universitetet og blev læge i 1885. Det var noget som datidens kvindebevægelse havde kæmpet hårdt for. Men jeg forsøger i min bog også at undersøge, hvorfor det i de efterfølgende 100 år går så utroligt langsomt med at få kvinderne ind på universiteterne"."Sommetider kalder jeg universiteterne landets sidste mandsbastioner. Selv om der i dag er flertal af kvindelige studerende, er der stadig en meget lav andel af kvinder i de ledende lag." Bente Rosenbeck til Information 15.4.2014.

Afslutning

Mens ligestillingspolitikken i akademia hidtil har haft fokus på ”kvinder som problem”, ser vi i dag en større opmærksomhed på, at strukturer, organisering, kultur og lederskab i forskersamfundet er vigtige faktorer, som indvirker på kønsbalancen. Af det foregående skulle det være fremgået, at vi bør have et nyt rekrutteringssystem samt ligelig fordeling af begge køn i sammensætningen af bedømmelsesudvalg. Jeg vil dog også gerne bringe andre forslag på banen.

Ligestilling skal indgå i de kontrakter som Uddannelses- og forskningsministeriet indgår med universiteterne og ikke være frivillig som i dag. Til en sådan aftale kunne der knyttes en bonusordning (11). I forbindelse med akkreditering kunne der sættes fokus på kønsbalance. Universiteterne og forskningsinstitutionerne burde fastholdes på en mere kontinuerlig ligestillingspolitik. Til det formål og ikke mindst for at bakke op om arbejdet, bør vi i Danmark have en Women and science enhed, som mange lande i EU har fået.

Norge har f.eks. siden 2004 haft et centralt udvalg under Universitets- og Højskolerådet: Kvinner i forskning (Komité for integreringstiltak), som skal sikre integrering af ligestilling i universitets- og højskolesektoren (KIF). Komiteen, som i 2014 har fået udvidet sit mandat til også at omfatte mangfoldighed (Komité for kjønnsbalance og mangfold i forskningen) skal støtte op om og give anbefalinger til tiltag, som kan bidrage til integrering af arbejdet med kønsbalance og mangfoldighed ved universiteter, højskoler og forskningsinstitutioner og dermed medvirke til at øge mangfoldighed blandt personale og i forskningen. Komiteen skal også bidrage til generel bevidstgørelse om problemstillinger knyttet til mangfoldighed og inkludering i forskningssystemet (htp://kifinfo.no/). Aktører og institutioner skal kunne søge bistand og råd fra komiteen, som også kan initiere tiltag og vurdere effekten af disse. Internationale perspektiver skal reflekteres i arbejdet. Den nye leder er Curt Rice, tidligere prorektor og ligestillingsansvarlig ved universitetet i Tromsø (12).


Ligestillingsarbejdet foregår først og fremmest ude i marken. Så lad mig slutte med en liste over, hvad der kan gøres:

Det vigtigste ligestillingsværktøj på institutniveau er ansættelsesbekendtgørelsen.

Vær opmærksom på, hvor de kvalificerede kvinder er, når der opslås stillinger. Opslå stillinger bredt. Afsøg markedet (benyt søgekomiteer).

Ligelig repræsentation af de to køn i bedømmelsesudvalg.

Indkald kvinder til samtale.

Helhedsbedømmelse af forskning, undervisning og formidling.

Vær opmærksom på at der ved vurdering af en ansøgers videnskabelige produktion bliver taget hensyn til perioder med barsel.

Indsats efter barsel: mulighed for et semesters fritagelse for undervisning og administration med henblik på at prioritere den forskningsmæssige indsats.


Litteraturliste

 

  1. Det er Bertel Ståhle, som har udarbejdet samtlige undersøgelser. Den seneste er En forskerstab i vækst. Forskerpersonale og forskerrekruttering på danske universiteter 2007-2009. København: Uni-C 2011.
  2. Kvinder bedømmes hårdere end mænd. Forskerforum.  Nr. 278, oktober 2014.
  3. Högskoleverket: Dold könsdiskriminering på akademiska arenor – osynligt, synligt, subtilt. Udarbejdet af Liisa Husu. Rapport 2005: 41 R.
  4. Randi Gressgård: Å stange hodet i veggen: Mikroaggresjon i akademia. Nytt Norsk Tidsskrift, Nr. 01, 2014.
  5. Der findes en del materiale.  Se Gressgård og Curt Rice: Kvotering og meritokrati.  Nytt Norsk Tidsskrift, Nr. 02, 2014.
  6. Inge Henningen og Knut Liestøl: Likestilling i akademia. Er eksellence for menn og Grand Challenges for kvinner? Tidsskrit for kjønnsforskning, 3-4, 2013.
  7. Solveig Bergman: Norden - et steg nærmere kjønnsbalanse i forskning?: fellesnordiske strategier og tiltak for å bedre kjønnsbalansen blandt forskere i akademia. TemaNord 2013: 513.
  8. Se Ulla Vogel: 30 års march på stedet. Hvor blev kvinderne af? BioZoom, april, 2003. http://www.biokemi.org/biozoom/issues/498/articles/2061
  9. Karin Kjær Madsen: Building good indicators for equality on Academia – the Nordic countries in a comparative perspective. Danish Ministry of Information Technology and Research. Women in Academia – a Nordic Perspective. Proceedings from the conference in Oslo 7th-9th May 2001. Oslo, Norfa, 2002.
  10. Peter Munk Christiansen, Birgit Møller og Lise Togeby: Køn og eliter. Anette Borchorst (red.) Kønsmagt under forandring. København 2002.
  11. Nyt initiativ i Sverige. Bonus ska få flere kvinnor att bli professorer. http://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?artikel=5986957&programid=406
  12. Se Universitetsavisen http://universitetsavisen.dk/politik/danske-universiteter-er-nordens-darligste-til-ligestilling http://universitetsavisen.dk/videnskab/hvis-jeg-var-rektor-pa-ku-ville-jeg-opfatte-det-som-en-krise